3 februari 2021

Hoe kan jij kostenefficiënt rekruteren?

Terug naar overzicht

Mensen bepalen in grote mate het succes van een onderneming. Maar “goeie mensen zijn zo moeilijk te vinden”, horen we vaak. Bij het werven van nieuwe medewerkers, is het belangrijk om te zorgen dat de kansen op een kwalitatieve aanwerving zo hoog mogelijk zijn terwijl de “kost-per-aanwerving” zo scherp mogelijk wordt gehouden. Maar hoe ga je hiermee aan de slag?

blog-image

De geschikte kandidaten vinden voor een vacature, kan op verschillende manieren. Het is aan de toekomstige werkgever om hierin de juiste beslissingen en stappen te nemen:

  • Welke kanalen gebruik ik?
  • Welke tools kan ik hiervoor inzetten?
  • Wanneer schakel ik een extern agentschap in?

Zo wordt het bij vacatures die dringend ingevuld dienen te worden, interessanter om een extern agentschap in te schakelen. Zij kennen de markt goed en hebben inzichten die je moeilijker zelf kan opbouwen. Het is belangrijk om in de selectie van externe partijen kritisch te zijn, aangezien organisaties vaak de basis niet in orde hebben, en daar dus al heel wat kunnen optimaliseren.

Naast de kost en kwaliteit van de aanwerving, is ook de “time-to-hire” (duurtijd vooraleer een vacature wordt ingevuld) belangrijk. Het is aanbevolen deze zaken te meten, zodat conclusies kunnen getrokken worden over welke kanalen de beste kwaliteit aan de laagste kost opleveren.

Met hedendaagse mogelijkheden in employer marketing, met off- en vooral online marketing technieken, kan er ook een instroom aan kandidaten worden gegenereerd zonder hoge fees te betalen. Vooral op (middel-)lange termijn zijn investeringen in employer branding een must. Deze blog focust op een aanpak voor rekrutering op korte termijn en geeft een handig stappenplan voor het werven van kandidaten. In een volgende blog zullen we dieper ingaan op de voordelen van employer branding als onderdeel van een lange termijn aanpak.

Stap 1: de basis

In een eerste fase moeten we ervoor zorgen dat de basis in orde is. De vraag waarom mogelijke kandidaten bij een organisatie zouden komen werken, is hierbij cruciaal.

Vacatures opstellen

Een goed geschreven vacature levert significant meer instroom van kandidaten dan eentje die verdwijnt in de massa. Niet alleen tekstueel, maar ook qua opbouw en eventueel vanuit grafisch oogpunt, moet de vacature aanspreken. Geef ook de nodige aandacht aan SEO-optimalisatie, zodat de vacature gevonden en opgepikt kan worden door de zoekmachines of platformen zoals Indeed.

Video

Klassieke vacatureteksten zullen niet direct verdwijnen, maar de opkomst van video als dé employer marketing tool bij uitstek kan niet genegeerd worden. Het is de ideale manier om op een authentieke en creatieve manier de USP’s van een organisatie in de verf te zetten, het team aan het woord te laten en een kandidaat te overtuigen van de unieke opportuniteit.

Career site

Een vacature moet gezien en gevonden worden. Zeker op de website van de werkgever. Een aantrekkelijke vacature-pagina is onontbeerlijk en dé plaats waar je potentiële kandidaten kan overtuigen waarom jouw organisatie dé place-to-be is. Een vacature in PDF formaat is een absolute no-go (kan niet gevonden worden via Google). Zorg ook voor een juiste ‘candidate experience’ zodat sollicitanten niet afhaken omdat ze teveel informatie moeten invullen of hun CV niet makkelijk kunnen opladen. Denk ook aan het mobile gegeven, want heel wat mensen zoeken en solliciteren via hun smartphone.

Een nieuwe evolutie in deze context is ‘Google for Jobs’, recent ook gelanceerd in België. De manier waarop mensen vacatures zoeken en vinden is enorm geëvolueerd, dus dit zal ongetwijfeld een grote impact hebben. Opdat ‘Google for Jobs’ jouw vacatures vindt en mee opneemt in het overzicht, dient ‘structured data’ toegevoegd te worden aan jouw website-code.

Via deze link kan je per pagina zien welke ‘structured data’ er beschikbaar is op jouw website.

Ook hier geldt het credo ‘meten is weten’. Overweeg dus het implementeren van tracking zodat je inzicht krijgt in het gedrag van websitebezoekers en hier gerichte digitale marketingacties voor uitgewerkt kunnen worden. Voorbeelden zijn het installeren van tracking op Facebook & LinkedIn voor retargeting, de setup van Google Tag Manager en het gebruik van Google Analytics.

Stap 2: Job advertising via social media en jobboards

Een volgende stap in het wervingsproces is het benutten van de sociale netwerken. Dit kan gedaan worden met relatief weinig inspanning en ook het plaatsen en promoten van deze zaken kan aan een verantwoorde kost. Het is ook een goede manier om bestaande medewerkers als ambassadeurs in te schakelen. De meest bekende sociale netwerken zijn hier:

  • LinkedIn: het grootste professionele netwerk ter wereld. Via Linkedin ‘Jobs’ en eventueel ‘Advertising’ kunnen jobs op LinkedIn gepromoot worden aan het juiste doelpubliek.
  • Facebook: een betaalbaar instrument om jobs te positioneren aan een bepaalde doelgroep en regio.

Verder zijn er ook de klassieke jobboards. VDAB is gratis, en werkt goed voor bepaalde vacatures. Andere opties zijn Monster, Stepstone, Jobat, etc. al kan de kost hier hoger oplopen. Via deze platformen kan je vacatures posten, deze verder adverteren op social media of Google en de database met kandidaten uitpluizen.

Maak steeds een goede analyse van alle mogelijkheden zodat het duidelijk is via welke kanalen je jouw doelgroep het best bereikt.

Stap 3: Pro-actief sourcen via Linkedin of andere database

Nog een stap verder start het “echte” wervingswerk (headhunting), al dan niet in samenwerking met een extern kantoor. Vaak wordt ‘LinkedIn Recruiter’ (Boolean Search) gebruikt om passief talent (mensen die niet op zoek zijn maar eventueel open staan voor interessante opportuniteiten) te benaderen. Trouwens, er zijn ondertussen ook wel wat AI spelers op de markt die het proces van het matchen van skills en vacatures automatiseren.

Stap 4: Screenen, selecteren en onboarden

De finale stap is uiteraard het selecteren van de juiste medewerker en het zorgen voor een efficiënte onboarding. Een goede onboarding is ontzettend belangrijk om jouw nieuwe medewerker snel up-to-speed te brengen, verhoogt retentie en straalt opnieuw af op het werkgeversmerk. Dit gaat dan zowel over de administratieve, als de sociale en meer ‘learning’ gerichte aspecten van onboarding. Voer voor een volgende blog!

Software

Voor de volledigheid, geven we ook mee dat er heel wat nuttige software beschikbaar is op de markt om deze zaken te beheren en te automatiseren, ook voor de KMO-wereld. Software voor recruitment kan gaan over:

  • het beheren van sollicitanten van sollicitatie tot aanwerving: het ATS (applicant tracking systeem)
  • employer marketing: jobsites, doorposten op jobboards/social media, referral systems, etc.
  • video interviewing

Een aantal voorbeelden voor de KMO-wereld zijn Recruitee, Workable en Jobtoolz.

Wil jij je aanwervingsproces optimaliseren en kan je hierbij onze hulp gebruiken? Contacteer ons via hello@unikoo.be of bel ons op het nummer +32 3 376 00 98. Houd ook zeker onze blog in de gaten indien je meer te weten wil komen over de voordelen van employer branding.

Cindy Van Eester

Talent Manager

hello@unikoo.be

Terug naar overzicht